特级教师评选要避免无序竞争

  特级教师是师德表率、育人模范、教学专家，既具先进性又有专业性。在基础教育领域，由于评选间隔时间长（一般每4年一次）、评选数量少（全省在职省特级教师总数一般控制在中小学专任教师总数的1.5‰），可以说特级教师是含金量最足、认同度最高、影响力最大的教师荣誉称号，是各级政府普遍认定的教育高层次人才。

  今年，一些省份4年一次的特级教师评选正在紧锣密鼓进行。据我了解，各地针对2022年特级教师评选所展开的一场没有硝烟的竞争其实早已开始，几乎到了白热化程度，主要表现在以下几个方面。

  设立量化指标。一些地方教育行政部门把评上特级教师的人数作为标志性成果，写进区域五年教育发展规划，有的地方甚至列入相关部门绩效考核指标。

  投入重金打造。为完成4年一个周期的特级教师培养任务，各地经过仔细筛选，把基本符合下一轮特级教师评选条件的名优教师组成培训班，一般称之为“冲特班”。教育行政部门想方设法筹措专项资金，委托专业机构开展培训。

  强化实战训练。对于“冲特班”，教育行政部门目标十分明确，要求培训机构实施“精准培训”，尤其强调实战训练，包括说课模拟训练和论文模拟答辩等，专家人选以近期评上的特级教师为主。

  注重包装宣传。为帮助本地有实力的名优教师“冲特”，教育行政部门会出资为该教师举办大型教学展示活动，邀请本学科特级教师、专业期刊编辑和新闻媒体记者参加，以期达到联络感情、宣传造势和扩大影响的目的。

  上述行为难免会对教师产生潜在的消极影响，“掐尖培养”更会挫伤一大批教师的积极性。如果对特级教师评选中产生的不和谐现象任其蔓延，不加遏制，教师形象会大打折扣，教育事业也会受到伤害。

  特级教师评选是一件好事，必须把好事办好。当前，我觉得可以从以下几方面发力。

  其一，要关注每一位教师的发展。教育行政部门应通过调查研究，科学构建全覆盖、多层次和进阶式的区域教师专业发展体系，为不同发展阶段的教师提供适宜的发展路径、载体和平台，让每一个教师都出彩，不让一个教师掉队。通过营造优良的生态环境，促使优秀教师自然涌现、自觉成长。

  其二，要为特级教师评选做好分流工作。导致当下特级教师评选竞争过于激烈的一个重要原因是校长也参与特级教师评选，普通参评者会产生某种不对称竞争之感。建议省级教育行政部门可参照北京、上海的做法，加快推进特级校长评选制度的落地。这样不仅为特级教师评选舒缓压力，也为校长专业发展打通向上通道。

  其三，要进一步完善特级教师评选办法。以某省为例，特级教师评选的基本条件有：业务能力突出，落实立德树人根本任务，长期在教学一线从事教学工作，具有鲜明的教学理念、扎实的知识功底、过硬的教学能力、勤勉的教学态度和科学的教学方法……教书育人成效显著，形成独特的教学风格和教育主张。从理论上讲，作为特级教师的参评者，其教学能力应该是过关的，不应是考评的重点。而现有的特级教师评选采用说课方法，明显从“重道”的层次降到“重术”的层次，这与特级教师评选条件中强调“形成独特的教学风格和教育主张”是不相符的。

  比较科学的做法是，由参评教师阐述自己的教育思想或教育主张以及教育实践，然后由评委打分评定。对参评教师学术水平的评定，可以采用要求参评者阐述本学科教学研究的前沿趋势、本人所关注的研究问题以及研究成果，然后由评委打分评定。这样，在一定程度上可以避免参评教师对说课和论文答辩的机械训练，同时更能反映参评者的真实水平。

  综上，教师评价改革是教育评价改革的重要内容，而特级教师评选具有重要的导向作用，对于推动教育工作评价改革和用人评价改革具有重要意义。因此，特级教师评选一定要避免无序竞争，回归正常理性的轨道。

  （作者单位：杭州师范大学）